近日,在2022云生未來人才論壇上,云生集團創始人&CEO李賢威宣布于2021年完成了C輪2.7億元融資,并發布了新一代HRWORK人事通平臺2022版本。《人力資源》雜志就云生集團的發展戰略、數字化發展趨勢等內容對李賢威進行了專訪。

“只是做事務性的工作,其實離一個優秀的HR還非常遠。”依稀記得幾年前一位企業老總這樣喊話HR。初入職場的HR,都要從事務性工作做起,可要想深耕行業,實現更大價值,就需要重新審視人力資源的工作了。

近兩年,在數字化浪潮的席卷下,企業數字化轉型成為拉動增長、降本增效的關鍵引擎。在這樣的背景之下,無論大型國企、央企還是中小型企業的數字化轉型進程都非常快,尤其是在后疫情時代,物流、快遞、商貿、電商等勞動密集型、全國網絡布點型、具備雙循環優勢的企業迅速恢復。加快人員配給,合規用工等都是企業要面對的挑戰。

隨著中國企業信息化水平的不斷提升,企業對IT軟件和服務的重視程度及投入力度日益提高,企業數字化轉型進程不斷推進。有機構預計,2020年至2025年中國IT軟件和服務支出市場年均復合增長率可達23%,在2025年預期達到約1.4萬億元。大勢所趨下,許多企業順勢而為,以企業的需求為切入點,將線上技術和線下服務網絡相結合,高效解決企業人力資源工作效率低下、地域限制等行業痛點。

記者:

人力資源數字化的最初理念是人機協同,但數字化的終極目的還是要實現人與組織的協同發展,這才是人力資源的宗旨。請您從人才發展的角度為我們解讀一下,什么是人力資源數字化,它有哪些核心要素?

李賢威:

我認為將人力資源管理數字化稱之為數字人力更精準一些,它是指通過應用新一代數字技術,以人力資源信息系統的革新為契機,優化人力資源工作的流程與效能,并根據企業的實際需要,獲得HR工作效率提升、員工滿意度提升、HR管理轉型升級、管理層數字化決策支撐、助力企業組織建設等多種價值,最終實現企業傳統人力資源管理模式的創新和重塑,從人力的角度助力業務成功。

企業要適應快速發展的行業變化和外部環境變化,就要求人力資源系統有非常強的伸縮性和擴展性。因此,企業要從效率、體驗和鏈接等不同維度加速HR的數字化、HR管理系統的數字化、辦公場景的數字化。通過全鏈條的數字化建設,最終實現整個人力資源的數字化。

由于企業身處數字經濟的大環境下,各大人力資源數字化服務供應商也應運而生,這就使得我們的生產方式、消費方式、工作方式、生活方式等都發生著巨大的變化。個體、群體和企業都進入數字世界,帶來了新的管理問題。人力資源只有順應這個潮流,組織和人才才能更加高效靈活,那么對于人力資源數字化,我認為有六個核心要素:

1.在線:這并不是我們常規理解的QQ在線、微信在線,而是所有經營活動全部在線上。傳統的人力資源軟件,多數只起到記錄存儲信息的作用,即業務線下跑,信息線上記,而數字化是要求,所有的人力資源業務,都是線上操作的。以云生集團的入職管理為例:從員工入職資料的填寫、入職目標的確認、入職的一對一面談、入職后的導師,這些業務都實現了全線上化。將相關的業務數字化以后,整個人力資源管理的效率就得到了極大的改善和提升。

2.共享:信息的互通共享。在這個場景中,人力資源服務軟件更像是整個組織的私人管家,幫助員工找到豐富職業生涯或與同事合作的途徑。在新冠肺炎疫情的影響下,有越來越多的人采取遠程工作或混合工作模式,這種共享是一種預期性的雙向溝通渠道,提高了交互質量。

3.互動:隨著個人價值的興起和自我意識的增強,人與組織之間的互動與合作正在發生變化,促使公司重新考慮組織與員工的關系,并更加重視員工的個人價值表達。這種互動包括企業與企業之間的互動、企業與雇員之間的互動,它能激發人才潛力,充分釋放人力資源價值,促進企業人才管理和數字智力升級。

4.敏捷:冰山隨時可能突然出現在航道,如何才能不成為泰坦尼克號?這就要求企業對外部環境的變化做出敏捷的反應,對內部的管理不斷迭代調整更新。

5.生態:數字化時代企業的組織結構的改造優化將慢慢從工業時代的組織結構和互聯網時代的組織結構,轉向數字化時代的組織結構,即平臺生態化的組織結構,你可以打通上下游鏈條,與任何一家企業進行合作。

6.數字沉淀:人力資源數字化,數字是基礎。正是因為有了前五個要素,才有了數字沉淀。

記者:

我們知道,人力資源管理想要真正實現數字化轉型,一定不是靠某一模塊或某一環節,而應是從員工入職到離職的全流程數字化轉型,您的企業也一直致力于此,這應是一個怎樣的流程呢?

李賢威:

云生集團也就是之前的社寶科技,在2015年正式注冊,當時我們只有12個員工,雖然規模很小,但是我們找準了社保數字化這個切入口,并堅信未來的人力資源服務一定是全流程全在線的。

從宏觀上講,整個全球的人力資源產業都是分為兩個部分,第一部分是人力資源前市場,如58、前程無憂,Boss直聘,它解決的是人的供需問題;第二部分就是人力資源后市場,雇員從入職到離職,包括入職、社保、薪酬、保險、福利,還包括健康、退休、年金,這中間可能還有測評、培訓等。我們都知道,日本RECRUIT集團就是一家典型的人力資源后市場服務企業,經營人的一生各個生涯階段,形成其各塊產品和業務,我們現在的人力資源數字化就是在經營一個人在企業的全生命周期。

我們知道,傳統的人力資源管理方式給HR和企業帶來能效的低下和組織的臃腫,這在一定程度上導致了HR沒辦法成為企業的核心人員。數字化人力拋開傳統人力資源思維及平臺限制,借助新型管理工具和方法論,賦能HR解放雙手,去為企業實現更大的核心價值。

云生集團就是在幫助HR實現這樣一個訴求。其融合了互聯網平臺+SaaS云計算技術,將招聘、背調、入職、社保、薪酬、個稅、商業保險、雇員福利等人事基礎服務模塊數字化重構,創建了完善的一站式人力資源數字化服務云平臺HRWORK人事通。

HRWORK人事通平臺七年以來,投入了數百位研發產品人員,已經上線的產品包括招聘云、背調通、測評通、考試通、入職通、薪資通、個稅通、社保通、普保通、真福利、法務云、云課堂、共管云等數字人力創新產品。為大中型企業人力資源全流程管理賦能,迅速實現敏捷、智能、合規、高效降本的數字化管理能力。

通過HRWORK人事通平臺可減少60%的HR工作量,20個人HR小團隊,可以完成從前200位HR的工作。同時可以進行數據分析和流程自動化等工作,賦能于人,讓組織中每個人的個人能量發揮到最大。從前,一個HR只能管幾百雇員的入離職、社保、薪資、個稅,但有了HRWORK平臺,一位HR就能管到上萬名雇員。數字人力讓HR的效率得到極大提升,讓團體更強大,也讓個人更強大。從具體的流程看,數字人力基于傳統人力,又遠高于傳統人力,更有延展性,將HR從基礎事務中解脫出來,去做企業的核心業務。

截至目前,HRWORK人事通為4700多家集團型企業提供了數字人力服務,這些客戶覆蓋在物流、消費、地產、制造、醫藥、IT等30多個行業,例如中通、極兔、閃送、中國中鐵、國藥集團、中國移動、中興、博世、聯想、北森、新華網、新潮傳媒、悅刻、華為、盼盼集團、萬達集團、中糧集團等。我們幫助中興解決了全國五險一金的政策落地,為中石化加油站的員工解決薪資個稅、入離職的問題等等。我們面向雇員推出的“安居樂業”APP則能夠為其解決入離職、社保、查工資、證明開具、社保和保險理賠、報銷以及各類生活服務助手等。

記者:

為了順應人力資源數字化時代,一群懂技術、有情懷的先驅者成為這個領域的探路人。以您創辦的云生集團為例,從最初的單一模式,發展至今天人力資源全鏈條服務,為企業的降本增效做出了卓越的貢獻。那么就請您介紹一下,云生集團產品和品牌的升級歷程。

李賢威:

我們在初創時期,整個市場大的頭部數字化能力還不強,而從人力資源服務所有模塊來看,社保是企業HR事務中最難的剛需,各個地區的基數比例算法規則都不一樣,我們就從最難的環節入手,在2015年上線“社保通”V1.0,PC端和微信端同時啟動,同年,2.0版本上線,產品成功運行,云生集團完成了真格基金天使輪投資;

2016年,社保通3.0版本隆重發布,并簽署RECRUIT戰略合作,同年完成了火山石投資、真格基金、知卓資本的A輪投資3000萬;

2017年,云生集團完成了元璟資本領投的數千萬A+輪融資后,并成功舉辦了人力資源產品與服務創新峰會,同時發布了入職通、薪資通、普保通等新產品;

2018年國家實行個稅改革,各個流程全部合法化、合規化。云生集團一邊研發上線HRWORK人事通SAAS平臺,一邊開始打造線下服務網絡——中國智慧人力資源服務骨干網CSSN。當年,我們榮獲了“福布斯2018年度非上市公司潛力企業50強”,進入了HRoot2018大中華區人力資源服務機構100強名單;

2019年,云生集團憑借研發的高投入和收入的高增速被德勤評為2019年中國高科技成長50強第三名;2020年正式推出以自研為主的HRWORK人事通平臺;

2021年,推出雇員全生命周期數字化服務平臺“安居樂業”。

今年6月24日,云生集團在線上宣布2021年完成2.7億元人民幣C輪融資,該輪由明裕創投、神騏資本(58產業基金)、盛景嘉成母基金、智銘資本聯合投資,36kr、元璟資本、火山石投資、真格基金、知卓、聚卓等所有老股東持續跟投。

回過頭來看,我們其實是在用七年的時間來達成一個小目標,從對研發的投入到專利和知識產權的數量高于同業,云生集團一直不遺余力地在完善高技術含量、極致好用的產品系統,為企業客戶提供差異化、特色化的服務模式。

記者:

翻開云生集團的成長日記,我們看到,一路走來,您本人和您帶領的團隊不斷得到行業的認可,并獲得了眾多榮譽。與此同時,我們發現,人力資源數字市場上還有眾多優秀的企業不斷縱深發展,您是如何帶領團隊打造自己的核心競爭力呢?

李賢威:

現在在人力資源服務市場上,確實有很多優秀的企業,其實各個行業都是如此,作為科技型人力資源服務商,想要在高手云集的紅海中打造自己的核心競爭力,我認為最關鍵的是研發人才和產品服務。

傳統的規模較大的人力資源服務機構擁有少量的研發團隊來自研發系統,而大部分中小人力服務機構它們大多采購第三方系統,甚至一些機構尚未進行數字化手段與甲方客戶對接,這樣僅僅是算完成基礎服務交付,是碎片化的,無法體現人力資源服務商的價值。而未來是一個生態的數字化世界,所有的客戶信息和數據都在云端上,如果人力資源服務商沒有打造自己的系統和平臺,便無法為客戶提供靈活敏捷的云端產品和服務。

從創立之初,云生集團就一直非常重視研發,每年在產品創新上進行百余次大小迭代,2021年更是突破性完成330+次更新上線。今年,我們的研發人才數量增長了三分之一,除了上海總部研發中心外,還正式啟用了深圳、杭州兩個研發中心,深圳研發中心主要為企業客戶提供基于人效云、PaaS平臺和數據庫為基礎的服務云等創新產品,杭州則專注政企服務相關產品。另外,我們在蘇州、北京的研發中心也正在積極地籌備當中。

從四年前開始,我們一邊研發上線HRWORK人事通平臺,一邊布局線下服務網點,打造中國智慧人力資源服務骨干網CSSN;截至目前線下網點已覆蓋超過660個城市,其中超過241家為線下直營服務網點,以及時響應企業和雇員屬地化需求。線上數字化平臺和線下全國性深度服務相結合,為企業客戶提供一站式數字化人力資源解決方案,是云生集團的核心競爭力之一。

記者:

6月24日,社寶科技正式更名為云生集團,請問企業的新名字有什么寓意嗎?云生集團未來的發展戰略是怎樣的?

李賢威:

社寶科技更名為云生集團,不僅僅因為當前我們大量使用云原生技術,業務不限于社保和人事基礎服務,還在于客戶對我們有更多的期待,我們對團隊有更強的信心,團隊對未來有更大的憧憬。

云生未來技術集團的新名啟用,將讓我們時刻牢記技術創新的重要性,鞭策我們在云平臺、技術創新、服務創新、咨詢+等創新上不斷深入開拓;也激勵我們深耕國內市場并探索全球服務;鼓勵我們放眼長遠、長久規劃去看待當前的變化、市場和人才培養;鼓勵我們在社會價值、社會責任和公益上進行更多的投入參與。我們不會停下創新的步伐,就如集團的新名字一樣——云生集團,云上動力,生生不息。

除了在產品和服務方面持續加大技術創新投入,不斷深入業務場景幫助企業實現數字化人力,管理合規,降本增效,云生集團還會在社會價值、社會責任和公益上進行更多的投入參與。2020年,云生集團曾發布了安居樂業四項公益慈善計劃:城鎮青年安居樂業發展計劃、特殊就業人群安居樂業愛心計劃、鄉村安居樂業振興計劃,以及雇員安居樂業互助基金。

城鎮青年安居樂業發展計劃主要由云生集團聯系大量經驗豐富的企業HR,對就業、創業迷茫期的青年群體進行輔導和咨詢,幫助他們指明職業方向。如在與上海靜安區團委聯合發布“青春offer”小程序,幫助年輕人就業。

特殊就業人群安居樂業愛心計劃是由云生集團在企業和殘疾人之間搭建助殘愛心橋梁,為殘疾人提供更多就業安置崗位和技能培訓課程。

鄉村安居樂業振興計劃方面,云生集團在河南許昌、安徽等地設立就業站、技能站,在鄉村就業、勞動技能、返鄉農村創業就業上發力,上線宜農云為鄉村振興賦能。

雇員安居樂業互助基金則是云生集團基于在婚喪嫁娶、工傷疾病等緊急重大變故中的困難職工雇員,為其提供互助幫扶的一項公益計劃。

不論是2020年疫情暴發之初,還是2021年河南特大水災,乃至今年部分城市疫情反復,云生集團都在第一時間積極組織了支援力量,為疫區、災區前線救援單位捐款捐物,與當地的客戶企業共克時艱。

未來,云生集團不會停止做慈善的腳步,并將投入更大的精力去深入、持久地做好慈善公益,力所能及地幫助社會上更多需要幫助的人,不斷踐行企業社會責任,實現社會價值。(來源:人力資源雜志)

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